Près de deux salariés sur trois ont utilisé l'IA au travail cette année. Dans le même temps, ils sont de moins en moins nombreux à dire qu'ils ont accès aux formations nécessaires. La grande enquête annuelle de PwC, menée auprès de 49 364 salariés dans 48 pays, décrit une main-d'œuvre qui se scinde, et une majorité qui décroche.
Plus d'IA, moins de formation
Les chiffres du Global Workforce Hopes and Fears Survey 2026 partent dans deux directions opposées¹ . D'un côté, l'adoption accélère : 64 % des salariés interrogés disent avoir utilisé l'IA au travail au cours des douze derniers mois, dix points de plus qu'un an plus tôt. Les utilisateurs quotidiens d'IA générative passent de 14 % à 22 %. Et 59 % s'attendent à s'en servir davantage l'an prochain.
De l'autre, l'accès à la formation recule. Seuls 51 % des répondants estiment disposer des ressources d'apprentissage dont ils ont besoin, contre 59 % l'an dernier. Huit points perdus en un an, au moment précis où les métiers changent le plus vite : quatre salariés sur dix disent avoir dû mobiliser de nouvelles compétences dans une large mesure au cours de l'année écoulée.
Quatre populations, quatre trajectoires
PwC découpe la main-d'œuvre en quatre groupes, selon deux critères : la rareté des compétences et l'avancement dans l'usage de l'IA.
- Les « front-runners » (14 %) cumulent compétences rares et solide maîtrise de l'IA.
- Les « AI insurgents » (18 %) ont des compétences moins rares, mais s'appuient sur l'IA pour produire davantage.
- Les « indispensables » (11 %) détiennent des compétences très recherchées sans être encore avancés sur l'IA.
- La « salle des machines » (56 %) ne réunit ni l'un ni l'autre.
Ce dernier groupe est de loin le plus nombreux. C'est aussi lui qui fait tourner l'activité au quotidien.
La salle des machines, angle mort des politiques RH
Dans cette population, deux salariés sur cinq seulement disent avoir accès aux formations nécessaires. Elle est aussi la moins récompensée lorsqu'elle utilise l'IA, apprend de nouvelles compétences ou remet en cause les façons de faire. Interrogé par Business Insider, Pete Brown, responsable mondial des questions de main-d'œuvre chez PwC, résume la situation : ces salariés n'ont ni le même accès à l'apprentissage, ni la même occasion d'innover, ni un usage de l'IA qui ait vraiment du sens dans leur travail² .
Pour une direction RH, l'enjeu est très concret. Si l'IA transforme d'abord le travail des profils les plus qualifiés et les plus à l'aise, l'écart de productivité et d'employabilité se creuse au sein même de l'entreprise. Et il se creuse là où se trouve la majorité des effectifs.
Les plus avancés regardent ailleurs
À l'autre extrémité, les front-runners profitent pleinement de leur position. Ils sont 1,5 fois plus récompensés que la moyenne quand ils bousculent les façons de travailler, 1,2 fois plus quand ils apprennent. Ils sont aussi bien plus enclins à réclamer une promotion, avec un écart de 33 points sur la moyenne.
Le revers est familier aux DRH : 29 % d'entre eux se disent très ou extrêmement susceptibles de changer d'employeur dans l'année. Les talents que l'entreprise a le plus intérêt à garder sont aussi les plus mobiles.
Une confiance qui suit l'usage
Les utilisateurs quotidiens d'IA se montrent plus sereins. 68 % d'entre eux ont confiance dans la sécurité de leur emploi, contre 57 % chez les utilisateurs occasionnels. Ils font davantage confiance à leur direction (15 points de plus) et se sentent plus capables d'apprendre (21 points de plus). Ceux qui prévoient d'utiliser davantage l'IA disent qu'elle leur donne de l'énergie et du pouvoir d'agir plutôt que de la fatigue, dans un rapport d'environ cinq contre un.
Le changement se concentre au sommet. 51 % des dirigeants et 46 % des managers disent avoir mis en œuvre de nouvelles compétences, contre 38 % des salariés en début de carrière et 29 % des non-managers.
Des salariés sous pression
Le contexte n'aide pas. Un tiers seulement des salariés disent qu'il leur reste de l'argent à la fin du mois, une proportion en recul sur un an. 29 % estiment avoir nettement moins de pouvoir de négociation qu'il y a trois ans. Et 27 % déclarent que la fatigue ou l'épuisement limite leur productivité.
Quand il s'agit de la sécurité de leur emploi, les salariés redoutent davantage la volatilité économique (57 %) que la prise en charge de leurs tâches par l'IA (44 %). La génération Z se montre la plus inquiète sur l'ensemble de ces indicateurs.
Des chiffres à lire avec méthode
L'enquête est vaste, menée en mai et juin 2026 dans 29 secteurs, et pondérée selon l'âge et le genre de la population active de chaque pays. Elle repose toutefois sur des déclarations : les salariés évaluent eux-mêmes leurs compétences et leur usage de l'IA, ce qui fonde en partie la répartition en quatre groupes.
Elle mesure aussi des corrélations. Les utilisateurs quotidiens se sentent plus en sécurité, sans que l'on sache si l'IA y contribue ou s'ils occupaient déjà des postes plus solides. Les quatre profils restent une grille de lecture utile, à manier comme telle.
Ce que les DRH peuvent en tirer
Pete Brown résume l'alerte en une image : le risque de voir la main-d'œuvre mondiale « avancer à des vitesses différentes ». Il invite les dirigeants à choisir avec soin où investir dans les compétences, à donner à chacun l'occasion de s'adapter et à retenir les capacités dont ils ont le plus besoin.
Traduit en décisions RH, cela dessine quelques chantiers. Mesurer l'accès réel à la formation population par population, plutôt qu'en moyenne. Ouvrir l'IA aux métiers opérationnels, avec du temps dédié pour apprendre sur le poste. Récompenser l'apprentissage et l'expérimentation dans la salle des machines autant que chez les profils les plus en vue. Et traiter la rétention des front-runners comme un sujet à part entière, avec des parcours à la hauteur de leur valeur sur le marché.
L'IA progresse vite dans les entreprises. Reste à s'assurer que la majorité des équipes progresse avec elle.
¹ PwC, 2026 Global Workforce Hopes and Fears Survey, communiqué du 29 septembre 2026
² Business Insider, entretien avec Pete Brown (PwC), septembre 2026
