Une spécialisation précise, un parcours linéaire, les bons employeurs sur un CV : ces repères permettent-ils toujours d’identifier le bon candidat ? Sur le marché juridique luxembourgeois, Pauline Jacquemin, Legal Recruiter chez Vialegis, invite les recruteurs à regarder au-delà des intitulés de poste et les employeurs à réinterroger leurs besoins.
Un titre ne dit pas toujours les responsabilités réellement exercées. Le nom d’un cabinet ne résume pas la qualité d’un professionnel. Et un changement d’environnement peut rendre certaines compétences moins visibles, sans les rendre moins pertinentes.
Pour Pauline Jacquemin, ces nuances comptent dans un marché à la fois restreint, très spécialisé et international. Diplômée en droit, elle a rejoint directement le recrutement et travaille depuis trois ans chez Vialegis, une société spécialisée dans le recrutement juridique.
Dans cet entretien avec Humakina, elle revient sur les décalages entre attentes des employeurs et profils disponibles, les passerelles entre cabinets et entreprises et les limites d’une sélection fondée sur le seul CV. Avec une conviction : pour mieux recruter, il faut d’abord savoir ce que l’on cherche réellement.
Sur le marché juridique luxembourgeois, où se situent les principaux décalages entre les profils recherchés et les talents disponibles ?
Le Luxembourg présente trois caractéristiques importantes : c’est un petit marché, très spécialisé, avec une forte dimension internationale. Les juristes et les avocats doivent donc réunir une expertise technique approfondie, une connaissance des spécificités locales et une compréhension des activités des entreprises, y compris dans leurs interactions avec l’international.
Le décalage apparaît notamment dans les attentes envers des candidats qui ont cinq ou six ans d’expérience. Les exigences peuvent être très élevées au regard de leur niveau de séniorité. Ce sont déjà des professionnels expérimentés, mais ils n’ont pas vingt-cinq ans de pratique derrière eux. La rémunération proposée n’est pas non plus toujours alignée avec les attentes.
Cela devrait inciter les employeurs à élargir leur lecture des profils. Il est important de distinguer les compétences techniques, qui peuvent s'apprendre, des aptitudes comportementales, qui s'avèrent bien souvent déterminantes dans une prise de fonction.
Qu’est-ce qui motive les passages entre cabinet et entreprise, et qu’a-t-on tendance à sous-estimer dans ces transitions ?
Lorsqu’un avocat souhaite rejoindre une entreprise, il recherche souvent une plus grande proximité avec le business et les décisions. En cabinet, il intervient auprès de clients variés, sur des questions parfois très précises, sans toujours avoir une vision complète du contexte dans lequel elles s’inscrivent. L’entreprise lui permet de se rapprocher de cette réalité opérationnelle.
Le mouvement inverse existe également. Un juriste d’entreprise peut vouloir rejoindre un cabinet pour retrouver une diversité de clients et de dossiers, approfondir la dimension technique de son métier ou développer une spécialisation. Selon l’entreprise dans laquelle il travaille, son périmètre peut être très large, alors que les cabinets luxembourgeois sont souvent fortement spécialisés.
Dans les deux sens, certaines compétences sont transférables : la rigueur, la capacité d’analyse et de recherche, la gestion des priorités ou encore le conseil juridique.
Les freins viennent aussi des préjugés associés à chaque environnement. Un avocat peut être perçu comme trop technique ou insuffisamment proche du business ; un juriste d’entreprise comme moins spécialisé. L’entretien doit permettre de dépasser ces représentations et de rendre visibles les compétences que la personne pourra mobiliser dans son nouveau poste.
Il faut également comprendre sa motivation et vérifier qu’elle mesure les différences de fonctionnement, de charge de travail et de recherche juridique. Le changement doit correspondre à une réalité qu’elle souhaite rejoindre.
Chez les professionnels seniors, quelles attentes prennent davantage de place dans les choix de carrière ?
Le titre et la rémunération restent importants, mais ils ne sont plus les seuls éléments qui orientent les choix. Les professionnels expérimentés que nous accompagnons recherchent aussi une véritable autonomie dans la gestion de leur travail et de leurs dossiers.
La question du sens est très présente : comprendre pourquoi on réalise une mission, dans quel contexte et pour qui. À cela s’ajoutent l’équilibre de vie et la culture d’entreprise. Ces profils ont souvent une idée assez précise de ce qu’ils souhaitent retrouver dans une organisation, mais aussi de ce qu’ils ne veulent plus.
Cela ne signifie pas qu’ils renoncent à approfondir leur expertise ou à prendre des responsabilités. Le management d’équipe et la possibilité de travailler sur des dossiers plus complexes font également partie de leurs attentes.
Pour les employeurs, l’enjeu est de savoir expliquer leur culture et ce qui les distingue. Pour nous, il s’agit ensuite d’orienter les candidats vers des structures dont le fonctionnement correspond à leurs priorités.
Si une personne recherche beaucoup de flexibilité et de télétravail, la diriger vers une organisation qui fonctionne à l’opposé crée un décalage dès le départ. Notre connaissance du marché doit permettre d’identifier ces incompatibilités en amont.
Peut-on évaluer un bon juriste à partir de son seul CV ?
Il faut déjà distinguer l’intitulé du poste de la réalité des responsabilités. Dans certaines structures, le titre résulte d’une progression graduelle, sans nécessairement correspondre au niveau d’autonomie ou de responsabilité que l’on imagine.
Il faut aussi distinguer le nom de l’employeur de la qualité du candidat. Avoir travaillé dans une structure réputée ne suffit pas à établir les compétences d’une personne. À l’inverse, une organisation moins connue peut compter d’excellents professionnels.
Les parcours atypiques méritent également d’être examinés. Un changement de spécialisation, un passage entre différentes tailles de structure ou une interruption de parcours ne devraient pas suffire à écarter un candidat. Il faut comprendre ce qu’il a appris et ce qu’il pourra transférer dans un nouvel environnement.
Le CV est une vitrine. Il donne une première présentation, mais ne permet pas, à lui seul, d’apprécier le degré d’autonomie, la faculté de jugement, la capacité de communication ou le positionnement face aux enjeux du business.
C’est ce que nous cherchons à évaluer dans l’échange. Il nous arrive aussi d’accompagner des candidats qui se sous-estiment ou qui n’ont pas encore identifié tout leur potentiel. Le travail consiste alors à les aider à rendre leurs compétences plus lisibles et à expliquer comment elles peuvent répondre aux besoins d’une autre structure.
Avant de lancer un recrutement, quelles questions les employeurs devraient-ils se poser ?
La première étape consiste à clarifier le besoin réel et les objectifs du poste. Cela paraît évident, mais lorsqu’il s’agit d’un remplacement, le réflexe est souvent de rechercher une copie conforme de la personne qui part.
Or, le contexte a-t-il changé ? Le besoin est-il toujours le même ? Les raisons du départ invitent-elles à modifier certains aspects du poste ? Ce travail doit être mené en interne avant de commencer la recherche.
Il faut ensuite distinguer les compétences indispensables dès l’arrivée de celles qui peuvent s’apprendre. Pour chaque exigence technique, l’employeur devrait se demander si elle doit déjà être acquise ou si elle peut être développée.
Le secteur, les diplômes, les langues et les années d’expérience restent des éléments à examiner. Mais il faut aussi regarder comment la personne réfléchit et met ses connaissances en pratique. Son attitude peut faire une réelle différence.
Un bon recrutement commence donc par une bonne définition du poste. C’est à partir de là que l’on peut évaluer la pertinence d’un parcours, dans le CV puis dans l’entretien.
Et s’il fallait porter davantage d’attention à une dimension, je retiendrais la capacité d’adaptation, ainsi que la capacité d’analyse. Elles méritent toute leur place dans la manière dont on évalue un professionnel du droit.
